第1節 労働時間、休憩、休日、欠勤及び入退場
第2節 年次有給休暇
第3節 育児・介護休業法に基づく制度
第4節 その他の休暇等
第5節 異動及び出張
この就業規則（以下｢規則｣といいます）は、株式会社ベストテック（以下｢会社｣といいます）の従業員の服務及び勤務条件に関する事項を定めたものです。
2. 本規則に定めのない事項については、正規従業員の就業規則及び労働基準法その他関係法令の定めるところによります。
会社の従業員の種類は、次の通りとします。
(1) 正規従業員
雇用期間を定めず雇用され、賃金を月給により支払われる者で、正規の入社試験その他の選考によって雇用され、会社の事業所で勤務する者、派遣先企業に派遣される者、または会社が会社の顧客（以下「発注者」といいます）から請け負った業務を遂行するために、発注者が指定する施設等で勤務する者
(2) 短時間正規従業員
雇用期間を定めず雇用され、賃金を月給により支払われる者で、正規の入社試験その他の選考によって雇用され、正規従業員に比べて1週間の所定労働時間が1割以上短く、かつ時間当たりの基本給が同種の業務に従事する正規従業員と同等以上であり、会社の事業所で勤務する者
(3) 登録型派遣従業員
雇用期間を定めて雇用され、派遣先企業に派遣される者
(4) 契約従業員
雇用期間を定めて雇用され、賃金を月給により支払われる者で、会社の事業所で勤務する者、派遣先企業に派遣される者、または発注者から請け負った業務を遂行するために、発注者が指定する施設等で勤務する者
(5) パートタイマー
雇用期間を定めて雇用され、賃金を時給により支払われる者で、正規従業員に比べて短時間や短い月や週での労働日数で働き、会社の事業所で勤務する者
(6) 嘱託
定年後、雇用期間を定めて雇用される者で、会社の事業所で勤務する者（定年を超えた年齢で新たに雇用された者を含みます）
本規則は、前条に規定する登録型派遣従業員（以下「スタッフ」といいます）に適用します。
会社及びスタッフは、本規則を守り、誠実にその業務をこなし、相互に協力して社業の発展に努めて下さい。
登録希望者は次の書類を提出して下さい。ただし、会社が提出を要しないと認めた場合については、この限りではありません。
(1) 本人自筆の履歴書
(2) 職務経歴書
(3) 新規学卒者は、学業成績証明書、卒業（見込み）証明書
(4) 最近3ヵ月以内の写真（3cm×4cm）
(5) 健康診断書
(6) その他会社において必要と認める書類
会社は、スタッフとして会社に登録されている者の中から、書類選考、面接選考のうえ、適当と認められた者を採用します。
会社に採用された者は、雇用契約を締結し、かつ採用の日から10日以内に、次の書類を提出して下さい。
ただし、選考に際し提出済みの書類あるいは提出を要しないと会社が認めた書類に関しては、この限りではありません。
(1) 就業条件明示書 兼 派遣従業員雇用契約書（以下｢雇用契約書｣といいます）
(2) 入社前に給与所得があった者は、その年度の源泉徴収票
(3) 給与所得の扶養控除等申告書
(4) 厚生年金手帳（取得者のみ）
(5) 雇用保険被保険者証（取得者のみ）
(6) 入社誓約書
(7) その他、会社において必要と認める書類
2. 前項の手続きを怠った場合は、採用を取り消すことがあります。
前条の提出書類に異動が生じた場合は、事後速やかに届け出て下さい。
スタッフの雇用期間は1年間以内とし、雇用契約書により定めます。
2. 雇用契約は、次の基準に基づき必要と判断した場合に、スタッフに事前に通知し、スタッフの同意を得たうえで更新することがあります。また、会社及び本人の双方から特に意思表示のない場合は、原則自動更新しません。
(1) 派遣先との契約更新の有無
(2) 派遣業務の内容または契約の条件変更の有無
(3) 契約期間中の勤務成績、態度又は勤怠状況
(4) 業務遂行能力、または業務効率性
(5) 就業規則の遵守状況、または懲戒事由、懲戒解雇事由の該当の有無
(6) その他上記各号に準じる状況の有無
3. 前項の更新おいて、会社またはスタッフが更新しない場合は、期間満了による退職とします。
会社は、スタッフについて最長3ヵ月間の試用期間を設けることがあります。
2. 試用期間は勤続年数に通算します。
3. 試用期間中に技能、勤務態度、人物及び健康状態等に関して、スタッフとして不適格と認めた場合は解雇します。
試用期間の最初の14日間中（入社日から暦日数で計算）に解雇する場合は、30日以前の解雇予告を行いませんし、
30日分の平均賃金も支給しません。
スタッフは、会社が指示した事業所において、業務に従事するものとします。
スタッフが従事すべき業務の内容は、会社が第9条による採用の都度、雇用契約書により定めます。
2. スタッフは、会社が指示した事業所で、派遣先の指揮命令者の指示によって前項の業務に従事するものとし、
正当な理由なくこれを拒んではなりません。
スタッフのうち、原則1年以上の勤務者で特に勤務成績が良好な者は、選考の上、会社の正規従業員または契約従業員へ登用することがあります。
登用においては、次の条件の者とします。
(1) 正規従業員または契約従業員として、長期間の勤務を希望する者
(2) 派遣元責任者及び部門責任者の推薦がある者
スタッフは、会社及び派遣先の一員としての自覚と責任に徹し、業務に精励するとともに、会社及び派遣
先の定める諸規則を守り、お互いに協力して明るい職場を築くよう努めて下さい。
スタッフは、次の事項を守って下さい。
(1) 常に健康に留意し、積極的な態度で業務に精励すること（深酒・タバコ吸い過ぎ等は控えて下さい）
(2) 勤務中は、会社および派遣先の監督者の指示に従い業務に精励するとともに、同僚とも協調して社業の発展に努めること
(3) 出退勤・遅刻・早退に際しては、所定の方法に従ってその時刻の記録を行うこと
(4) 始業時刻には、直ちに就業できる態勢にあること
(5) 終業時刻前に退社の準備をしたりしないこと
(6) 勤務時間中は業務外の行為をしないこと
(7) 勤務時間中は制服、名札、社章等派遣先が定めたものを必ず着用すること
(8) 派遣先の施設、資材、機械器具等を大切に取り扱うこと
(9) 職場を常に整理整頓し、盗難・火災の防止に努めること
(10) 派遣先の就業に関する規定を尊重し、所定終業時刻以降は、承認または指示を受けたときを除き速やかに退社すること
(11) 無断の欠勤、遅刻、早退、私用外出等は、理由の有無にかかわらず皆無であること
(12) 勤務中は、勝手に職場を離れたり、私用面会、私用電話をしないこと
(13) 職場等の立ち入り禁止区域に入らないこと、また職場に業務と無関係の者を入場させないこと
(14) 勤務中は私語を慎むこと、喫煙は1日30分以内とすること
(15) 勤務中飲酒、放歌等をしないこと
(16) 勤務中は、その職場にふさわしい清潔な服装、身だしなみ等、マナーの保持に努めること
(17) 品位、人格を保ち、挨拶、言葉づかいに十分に配慮すること
(18) 派遣先の承認を得ずに日常携行品以外の私物を職場に持ち込まないこと
(19) 職場において口論やけんか、その他のトラブルを起さないよう万全を期すこと
(20) 会社及び派遣先の所定の届け出や手続き等を怠らないこと
(21) 刑罰法規にふれる行為、過度の借財、不当な私利を図る行為等を行い、他人に迷惑をかけ、または風紀を乱さないこと
(22) 業務に関し会社または派遣先を欺き、会社または派遣先の信用もしくは名誉をそこないまたは業務上の損害を与えるような行為をしないこと
(23) 許可なく派遣先の施設、資材、製品、商品、機械器具、金銭その他の物品を他人に貸与したり、持ち出したりしないこと
(24) 業務に関し不正不当に金品、接待を授受しないこと
(25) 職場等で演説、集会または印刷物の配布、掲示その他これに類する行為をする場合は、事前に派遣先の許可を受けること
(26) 私事に関する金銭取引その他証明類に会社及び派遣先の名称を用いないこと
(27) 会社、派遣先、協力関係企業、及びそれらに属する個人を中傷、誹謗したり、不利益を与えるような事実の歪曲を行い、または虚偽の事実を陳述、もしくは流布したりしないこと
(28) 会社の承認を受けず在籍のまま他の会社に入社したり、他の会社の業務をしないこと
(29) 従業員同士の間で金銭の貸し借りを行わないこと
(30) 職場等で何らかの営業活動を行わないこと
(31) 職場等で宗教の布教活動を行わないこと
(32) セクシャルハラスメント（以下｢セクハラ｣といいます）、パワー・ハラスメント（以下｢パワハラ｣といいます）等の行為で他の従業員等に迷惑をかけないこと
(33) 「機密情報管理規程」及び「個人情報管理規程」を遵守するとともに、在職中はもとより退職後においても会社及び派遣先の機密情報及び個人情報等について他に漏らさないこと
(34) その他、前各号の服務事項、禁止事項に違反する行為に準ずるような不都合な行為をしないこと
スタッフは、会社または派遣先に帰属する施設及び物品等を使用等するにあたり、次の事項を守らなければなりません。
(1) 会社または派遣先に帰属する施設、機械器具（インターネット等の通信手段も含みます）、什器備品
（制服、鍵、名札、各種IDカード等を含みます）、施設、及び資料等（以下これらすべてを「会社または派遣先の物品等」といいます）を破損、汚損することのないよう丁寧に取り扱い、かつ紛失したり第三者にわたることのないよう管理、保管を厳重に行い、業務遂行以外の目的で利用、使用、または流用しないこと
(2) 会社または派遣先の物品等を職場外に持ち出さないこと
(3) 会社または派遣先から、会社または派遣先の物品等の返還を求められた場合は、原状に復して速やかに返還すること
パソコンの使用にあたっては次の事項を遵守して下さい。
(1) 派遣先のパソコンを私的に使用してはいけません（派遣先のパソコンで私的にインターネットや電子メールを行わなかったかどうか、会社はスタッフの承認を得ることなく調べることがあります）。
(2) サｰバｰの記録を無断で削除してはいけません。
(3) 業務と関係のない電子メールを派遣先のパソコンで送受信してはいけません。
(4) 外部から持ち込んだ記録媒体を派遣先のパソコンに挿入する時は、ウイルスチェックを必ず行ってからにして下さい。
電話の使用にあたっては次の事項を遵守して下さい。
(1) 派遣先の電話を私的に使用してはいけません。
(2) 業務中に、個人所有の携帯電話で私的な会話、メールをしてはいけません。
(3) 会社は経費管理のために、電話した相手の電話番号に関する記録を電話会社から取得することがあります。
スタッフは別に定める「私有車通勤管理規程」、「私有車の業務上利用に関する規程」、および「社有車通勤管理規程」を必ず守って下さい。
スタッフは個人情報保護法を遵守しなければなりません。
なお、個人情報とは、個人に関する情報であって、氏名、生年月日、その他の記述等により特定の個人を識別することができるものを言います。
2. 別に定める「個人情報管理規程」を守らなければなりません。
スタッフは企業の機密である情報を社外に漏洩してはいけません。
なお、機密情報とは、顧客名簿等の顧客に関する情報、技術に関する情報、生産に関する情報、販売に関する情報等を言います。
2. 別に定める「機密情報管理規程」を守らなければなりません。
職場においてセクハラと判断される相手方の望まない性的言動により他の従業員等に不利益や不快感を与えることは、職場のモラルや秩序を乱し、働く従業員のモチベーションを下げる要因となります。
スタッフは、いかなる場合でもセクハラに該当すると判断される行動等や性的いやがらせに当たる行為を職場または業務に関連する場所において絶対にしてはなりません。
2. セクハラを受けたり目撃したスタッフは、直ちに総務部に相談してください。会社は秘密を厳守します。
3. 会社は総務部に相談を受けた時は、速やかに事実関係の調査に着手し、セクハラに当たる行為か否かを慎重に判断し、申立者であるスタッフが申立後も性的被害を受けないように対処します。
4. セクハラとは、相手方の意に反する性的言動で、その言動により仕事を遂行する上で一定の不利益を与えるものまたは就業環境を悪化させるものをいいます。
(1) 性的な表現で、人格を傷つけまたは品位を汚すような言葉遣いをすること。
体を凝視するなどの行動や振舞いもセクハラとみなします。
(2) 性的な関心の表現を業務遂行の言動に混同させること。
(3) ヌード掲載の雑誌やヌード写真やポスター等の卑猥な写真及び絵画を見ることの強要や配布または掲示等をすること。
(4) 相手が返答に窮するような性的な冗談やからかい等をすること。
(5) つきまといなど執拗な誘いを行うこと。
(6) 事実根拠のない、性的な噂を職場で流布すること。
(7) 性的関係の強要、不必要な身体への接触または強制猥褻行為などを行うこと。
(8) その他相手方の望まない性的言動により、業務遂行を妨げると判断される行為をすること。
職場においてパワハラと判断される、業務の適切な範囲を超えて職権など立場を利用した、人格を無視した言動や嫌がらせと判断される言動や強要で従業員等に不利益を与えることは、心身の健康や職場の士気を低下させる行為であり、こうした行為は業績の低迷にもつながります。
いかなる場合でもパワハラに該当、及びパワハラと疑われるような行為を職場または業務に関連する場所において絶対にしてはなりません。
2. パワハラを受けたり目撃したスタッフは、直ちに総務部に相談してください。会社は秘密を厳守します。
3. 会社は総務部に相談を受けた時は、速やかに事実関係の調査に着手しパワハラに当たる行為か否かを慎重に判断し、申立者であるスタッフが申立後もパワハラ行為を受けないように対処します。
4. パワハラとは、職権などのパワーを背景に、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く関係を悪化させ、あるいは雇用不安を与えることで、次のようなものをいいます。
(1) 皆の前で怒鳴る、机や壁を叩いて脅す
(2) 部下を無視する、仕事を与えない、仕事を妨害する
(3) 能力を低く評価する、辞めさせると脅す
(4) 昇進を妨害する、異勤や転勤を強要する
(5) サービス残業を強要する、休みをとらせない
(6) 宴会や社員旅行を強要する
(7) 人格を傷つける言動
会社の許可を受けることなく、在職中のまま自ら事業を営んだり、会社を設立したり、他の会社の役員に就任したりすることを禁止します。
2. 会社の許可を受けることなく、在職中のまま他社の従業員として労働契約を結んだり、他社の商品を業 務中に販売したりする行為を禁止します。
3. 会社の許可を得た場合は、休日や休暇中にアルバイトや副業などすることを認めます。また、勤務時間 外においても会社の許可を得た場合は認めます。ただし、認める内容に関しては事前の申請内容をもとに慎重に判断して決定します。
会社または派遣先は、スタッフが職務を遂行したことに伴い発明考案等を行った場合、それに基づく日本国及び外国における特許権、実用新案権、意匠権をスタッフから承継することができ、スタッフはこの承継に一切の異議を述べてはいけません。この場合において、会社または派遣先がスタッフに対し承継に対する対価を支払う必要があるときは、その都度協議して支払います。
2. スタッフは、職務を遂行したことに際して作成された研究資料、理論、ノウハウ、各種書類、ソフトウェア、 その他あらゆる目的資料に関連する一切の著作権が会社または派遣先に帰属することを確認し、これに対して会社及び派遣先にいかなる権利主張も対価の要求も行わないこと。
スタッフの労働時間は、週40時間の範囲内において、派遣先事業所の就業条件その他で定める事情を勘案し、雇用契約書により定めます。
また同様にして、休憩時間及び休日を雇用契約書により定めます。
2. 会社は業務の都合により、事前に本人に通知のうえ、承諾を得て所定勤務時間、休憩時間または休日を変更することがあります。
3. 派遣先事業所が変形労働時間制を採用している場合は、スタッフに、毎月1日を起算日とする１ヵ月単 位の変形労働時間制、
または毎年4月1日を起算日とする1年単位の変形労働時間制を採用します。
4. 1ヵ月単位の変形労働時間制を採用する場合には、所定労働時間は、1ヵ月を平均して1週間40時間以内とします。
変形期間における所定労働時間の合計の範囲は、以下の計算式及び表の通りです。
40（時間）×変形期間の暦日数／7（下の表の通り）
変形期間 法定労働時間 31日の月 177.1時間 30日の月 171.4時間 29日の月 165.7時間 28日の月 160.0時間 4週間単位 160.0時間 10日単位 57.1時間 1週単位 40.0時間
また、変形期間における各日、各週の労働時間は、雇用契約書により定めます。
5. 1年単位の変形労働時間制を採用する場合には、所定労働時間は、1年を平均して1週間40時間とします。変形期間における所定労働時間の合計の範囲は、以下の計算式及び表の通りです。
変形期間 法定労働時間 366日の年 2091.4時間 365日の年 2085.7時間
また、特に業務が繁忙な時期については、特定期間を設けることがあります。
変形期間における各日、各週の労働時間は、雇用契約書及び1年単位の変形労働時間制に関する労使協定により定めます。その他詳細は、1年単位の変形労働時間制に関する協定届に定めます。
また、以下の内容を厳守します。
(1) 就労日は連続6日間まで（特定期間は連続12日間）
(2) 1日10時間、週52時間まで（48時間を超える週は連続3週以下、3ヵ月ごとに区分した期間において、
48時間を超える週の初日は3週以下）
(3) 年間休日数が85日以上
業務の都合により、正規の就業時間を超えまたは休日に、従業員代表との書面協定に基づき勤務を指示することがあります。また、その労働時間が深夜（午後10時から午前5時まで）に及ぶことがあります。
前条の規程にかかわらず、次のスタッフには時間外及び休日勤務をさせません。
(1) 年少者（満18歳に満たない者）
(2) 妊産婦（妊娠中、または産後1年を経過しない女性）のうち適用除外の申し出をした者
休日勤務に服する者には、予告のうえ振替休日を与えることができます。この場合、3日前までに振替日とその対象者を指定して通知します。
2. 前項の勤務を行った場合は休日勤務ではありませんので、休日出勤手当は支給しません。
スタッフは出退勤に際し、所定の方法に従ってその時刻の記録を行わなければなりません。また、出社時ではなくて定められた始業時刻を記録し、時間外労働をしない場合は、退社時ではなくて定められた終業時刻を記録して下さい。
2. 前項の記録は、特に認める場合のほか、他人に依頼したりまたは依頼に応じたりしてはなりません。
3. 始業時刻までに出勤し、作業衣の着替えをすませた後で、始業と同時に作業ができるように準備して下さい。
4. 退社は書類や工具、備品類を整理整頓した後で行って下さい。作業衣の着替えは終業時刻後に行って下さい。
病気その他やむを得ない理由により欠勤、遅刻、早退する場合は、事前にあるいは事後速やかに、所定の手続きにより派遣先に届け出て承認を受けて下さい。
次の各号の一に該当する場合は、入場を禁止しまたは退場させることがあります。この場合、労働時間外とみなし、賃金を支給しません。
(1) 会社または派遣先の風紀を乱し、または衛生上有害と認められる場合
(2) 派遣先の社風を著しく逸脱する服装、その他酒気帯び、又は非合法薬物を服用する等、勤務するにふさわしくない場合
(3) 会社または派遣先の業務を妨害しもしくは職場の秩序を乱しまたはその恐れのある場合
(4) 職場に凶器その他危険と思われる物または、派遣先が持ち込みを承認しない物品等を持ち込みまたは持ち込もうとする場合
(5) 職場において頻繁に私語を繰り返し、他の従業員等の業務遂行の妨げになるまたはその恐れのある場合
(6) 会社及び派遣先の命令に従わず、業務遂行を拒否する場合
(7) 派遣先の許可なく業務外の事由により職場等に入場しようとするとき、または終業後退場しない場合
(8) 会社から懲戒事由に基づき出勤を停止されている場合
(9) その他、前各号に準ずると認められる場合
各年次ごとに所定労働日数の8割以上を勤務した者（派遣先が異なっても第10条の雇用契約が継続する
場合を含みます、以下本条において同じ）には、それぞれの基準日（入社応答日）に、勤続年数に応じた年次有給休暇を与えます。
2. 勤続年数ごとに次の日数を付与します。
<勤続年数> <付与日数> 6ヵ月 10日 1年6ヵ月 11日 2年6ヵ月 12日 3年6ヵ月 14日 4年6ヵ月 16日 5年6ヵ月 18日 6年6ヵ月以上 20日
3. 前項にかかわらず、週所定労働時間が30時間未満の者で、かつ所定労働日数が週4日以下または年間の所定労働日数が216日以下の者については、次に掲げる表の通りの日数の年次有給休暇を与えます。
週所定
労働日数4日 3日 2日 1日 1年間の所定
労働日数169〜216日 121〜168日 73〜120日 48〜72日 勤続
年数に応ずる休暇
日数6ヵ月 7 5 3 1 1年6ヵ月 8 6 4 2 2年6ヵ月 9 6 4 2 3年6ヵ月 10 8 5 2 4年6ヵ月 12 9 6 3 5年6ヵ月 13 10 6 6年6ヵ月以上 15 11 7
4. 年次有給休暇の賃金は、所定労働時間に対する通常の賃金を支払います。
5. 第1項〜第3項の基準日と勤続年数は、未就労期間が1ヵ月に達したときは一旦消滅し、次の就労日を基に改めて基準日と勤続年数を設定し直し、以後も同様とします。
ただし、1ヵ月以内に会社から再度就業した場合は、基準日と勤続年数を、未就労期間の分だけ後ろにずらします。
6. 年次有給休暇の残余は、1ヵ年限り繰り越しを認めます。付与日数は、1年当たり最高20日ですから、繰り越し分を含めて最高40日となります。
ただし、未就労期間が1ヵ月に達した場合は以降無効となります。
7. 出勤率の計算において、次の場合は出勤したものとみなします。
(1) 業務上の疾病による休業期間
(2) 年次有給休暇を取得した期間
(3) 産前産後休暇期間
(4) 育児休業期間
(5) 介護休業期間
(6) 子の看護休暇期間
なお、使用者の責による休業期間は所定労働日数から除外します。
年次有給休暇を受けようとする者は、原則として1週間前までに、少なくとも前々日までに申し出て下さい。
2. スタッフが所定休日を含み連続で4日以上の年次有給休暇を取得するときは、業務上の段取りがありますので、原則として1ヵ月前までには申し出て下さい。（次条の場合を除きます。）
3. 病気その他やむを得ない事情により欠勤した場合で、事後速やかに本人からの申し出があった場合は、当該欠勤日数を年次有給休暇に振り替えることができます。
4. 前項の請求の日に休暇を与えることが業務に支障のある場合は、時季を変更させることがあります。
5. スタッフより請求があった場合は、半日単位の有給休暇を与えます。
派遣先が年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定を締結した場合は、当該計画休暇の日数は有給休暇を使用するか、形式上の欠勤扱いとします。
（欠勤扱いにおいて不利益となる扱いはしません。）
生後満1歳未満の子を有するスタッフが育児のため申し出た場合、会社は、子が満1歳に達するまでを限度として本人の希望する期間の育児休業を与えます。
2. 前項の対象者が次の条件を満たした場合は、子が1歳6ヵ月に達するまで育児休業を延長することができます。
(1) 保育所に入所を希望しているが、入所できない場合
(2) スタッフの配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、1歳以降育児にあたる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
3. スタッフが育児休業を取得した場合において、同人の育児休業期間終了時（同人による育児期間の変更が行われた場合には変更後の期間終了時）に、会社が派遣先と同人に関わる労働者派遣契約を締結しない等により、同人の派遣先が決定しなかったときは、育児休業終了をもって会社と同人との間の雇用契約は終了するものとします。
4. 育児休業を取得した場合は賃金を支給しません。
介護を必要とする家族を有するスタッフが介護のため申し出た場合には、会社は、対象家族1人につき、通算93日を限度として本人の希望する期間の介護休業を与えます。
2. スタッフが介護休業を取得した場合において、同人の介護休業期間終了時（同人による介護期間の変更が行われた場合には変更後の期間終了時行われた場合には短縮後の期間終了時）に、会社が派遣先と同人に関わる労働者派遣契約を締結しない等により、同人の派遣先が決定しなかったときは、介護休業終了をもって会社と同人との間の雇用契約は終了するものとします。
3. 介護休業を取得した場合は賃金を支給しません。
次のスタッフより申し出があった場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、1ヵ月について24時間、1年について150時間を超えないものとします。
(1) 小学校就学の始期に達するまでの子を養育している者
(2) 要介護状態の対象家族を介護している者
ただし、法令による適用除外者については本項を適用しません。
次のスタッフより申し出があった場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、深夜勤務をさせません。
(1) 年少者（満18歳に満たない者）
ただし、労働基準法第61条に定める特例に該当する場合には、適用しません。
(2) 妊産婦（妊娠中、または産後1年を経過しない女性）のうち適用除外の申し出をした者
(3) 小学校就学の始期に達するまでの子を養育しているスタッフで、申し出をした者
(4) 要介護状態の対象家族を介護しているスタッフで、申し出をした者
ただし、法令による適用除外者については本項を適用しません。
小学校就学の始期に達するまでの子を養育するスタッフが、対象となる子の看護のために申し出た場合は、1年に5日を限度として子の看護休暇を取得することができます。
2. 子の看護休暇を取得した場合は賃金を支給しません。
生後満3歳未満の子を有するスタッフが育児のために申し出た場合は、短時間勤務等の措置を与えます。
2. 生後満1歳未満の乳児を育てるスタッフがあらかじめ申し出た場合は、所定の休憩時間のほか、1日につき2回各30分を限度として育児時間を与えます。
介護を必要とする家族を有するスタッフが介護のため申し出た場合には、短時間勤務等の措置を与えます。
第36条〜第42条の対象スタッフ、手続き等、詳細については、「育児・介護休業規程」によります。
特別休暇は、次の各号のいずれかに該当し、本人の請求があった場合に、それぞれの日数を限度として与えます。この休暇を取る場合は、事前または事後速やかに届け出て、会社の承認を得て下さい。
(1) 本人が結婚する場合 継続して3日
(2) 子が結婚する場合継続して2日
(3) 実兄弟姉妹が結婚する場合1日
(4) 配偶者が出産する場合1日
(5) 親族が死亡した場合
実養父母、配偶者、子の時喪主3日 非喪主2日
実祖父母、実兄弟姉妹の時喪主3日 非喪主1日
配偶者の父母及び兄弟姉妹の時喪主3日 非喪主1日
(6) 前号の葬祭のために遠隔の地に赴く必要のある場合実際に要する往復日数
(7) 選挙権その他公民としての権利を行使する場合
（ただし、裁判員候補者または裁判員もしくは補充裁判員に選任され、裁判所に出頭する場合を除きます）会社が必要と認めた期間
(8) 証人、参考人等として官公庁より公用出頭を命ぜられた場合会社が必要と認めた期間
(9) 天災その他の災害にあった場合会社が必要と認めた期間
(10) 交通機関の事故等、会社が欠勤することにつきやむを得ない
事情によるものと認める場合会社が必要と認めた期間
(11) その他、会社が特に必要と認めた場合会社が必要と認めた期間
2. 特別休暇は有給とします。
3. この特別休暇は暦日で計算し、期間中に休日が含まれる場合には特別休暇の日数に通算します。
4. 第1項1号及び2号の取得期限は事由が発生してから1年を限度とします。
第1項3号から11号の取得期限は事由が発生してから2週間を限度とします。
ただし、特別な事情を会社が認めた場合はこの限りではありません。
出産する女性スタッフが、出産を証明する書類を付して休暇を請求した場合、会社は、産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）の休暇を与えます。
出産当日は産前6週間の中に含めて計算します。
2. 出産した女性スタッフには、産後8週間の休暇を与えることとし、産後6週間までの女性スタッフは、いかなる場合も就労してはなりません。
ただし、産後6週間を経過した女性スタッフが請求した場合で、かつ医師が支障がないと認めた業務については、就労を認めます。
3. 産前産後の休暇を受けようとするスタッフは、事前または事後速やかに、産前・産後休業届を届け出なければなりません。
4. 産前産後の休暇を取得した場合は、賃金は支給しません。
ただし、健康保険から出産手当金として標準報酬日額の3分の2に相当する額が産前42日間、産後56日間支給されます。（被保険者でない者は除きます。）
5. スタッフが産前産後の休暇を取得した場合において、同人の産前産後の休暇期間終了時に、会社が派遣先と同人に関わる労働者派遣契約を締結しない等により、同人の派遣先が決定しなかったときは、産前産後の休暇終了をもって会社と同人との間の雇用契約は終了するものとします。
生理日の勤務が著しく困難な女性スタッフが休暇を請求した場合、会社は必要な日数の休暇を与えます。
2. 生理休暇を受けようとするスタッフは、事前または事後速やかに届け出て下さい。
3. 生理休暇を取得した場合は賃金を支給しません。
妊娠中、または出産後1年を経過しない女性スタッフは、所定労働時間内に、母子保健法に定める健康診査又は保健指導を受診するため、通院に必要な時間を請求することができます。
2. 前項の審査により、医師による保険指導を受けた場合は、申し出により短時間勤務、時差出勤、休憩時間の延長等の措置を受けることができます。
3. 前2項の措置を受けた場合の不就労時間の賃金は支給しません。
会社は、業務上必要がある場合は、就業の場所もしくは業務を変更することがあります。スタッフは正当な理由なくこれを拒めません。
会社及び派遣先は、業務上必要がある場合に、スタッフに対し出張を命ずることがあります。
2. 出張は、所定労働時間を勤務したものとみなします。
ただし、会社及び派遣先が別段の指示をした場合はこの限りではありません。
スタッフが出張を命じられた場合は、派遣先の定める規程に従います。
スタッフの賃金は、原則時間給と手当とします。
2. 労働基準法により、次の各号に掲げるものについては、割増賃金の基礎となる賃金に含めません。
(1) 通勤手当
(2) 臨時に支払われた賃金
(3) 1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金
賃金は、これを全額通貨で直接スタッフに支給します。
ただし、次の各号に掲げるものは賃金から控除します。
(1) 社会保険料等、法令で定められた保険料
(2) 会社の支給する賃金にかかる所得税及び地方税
(3) 賃金から控除することについて、労働組合または従業員の過半数を代表する者との間で書面によっ
て協定されたもの
2. 前項本文の規定にかかわらず、本人の同意を得た場合は本人が指定する銀行その他の金融機関の
本人名義の口座へ振り込むことができます。
賃金は、1日から当月末日までを1賃金計算期間とし、当月末日をもって締め切ります。
2. 賃金は、毎月15日に支給します。
ただし、支給の日が休日にあたる場合は、その前に繰り上げて支給します。
時間外勤務手当は、スタッフが所定労働時間を超えて勤務することを命ぜられ、その勤務に服した場合
に支給します。
2. 時間外勤務手当の額は、その勤務1時間につき、1時間当たりの算定基礎額に100分の125を乗じて得
た額とします。
休日勤務手当は、スタッフが休日に勤務することを命ぜられ、その勤務に服した場合に支給します。
2. 休日勤務手当の額はその勤務1時間につき、1時間当たりの算定基礎額に100分の135を乗じて得た
額とします。
ただし振替休日を与えられた場合は、休日勤務手当は支給しません。
3. 会社は日曜日を法定休日とします。日曜日以外の休日に勤務した場合は、法定休日出勤ではありま
せんので100分の125の割増率を適用します。
深夜勤務手当は、スタッフが午後10時から午前5時までの間に勤務した場合に支給します。
2. 深夜勤務手当の額は、その勤務1時間につき、勤務1時間当たりの算定基礎額に100分の25を乗じて得た額とします。
3. 時間外勤務が深夜に及んだ場合は、時間外勤務手当の額に前項の深夜勤務手当の額を加算することとし、100分の150を乗じて得た額とします。
4. 休日勤務が深夜に及んだ場合は、休日勤務手当の額に前項の深夜勤務手当の額を加算することとし、100分の160または100分の150を乗じて得た額とします。
法定休日 ○ × × ○ ○ × ○ 時間外、法定外休日 × ○ × ○ × ○ ○ 深夜 × × ○ × ○ ○ ○ 割増率 35% 25% 25% 35% 60% 50% 60%
注：法定休日と時間外が重なった時は、法定休日そのものが時間外であるために35%の割増率になります。
通勤手当は、通勤のために常に交通機関を利用するスタッフに対し支給することがあります。
通勤の経路は会社が認める最も経済的コースで計算します。
2. 支払額等は次によります。
(1) 公共交通機関で、後払いの場合
ア. 月間15日以上出勤することが前提になっている場合は、1ヵ月定期相当の通勤手当を支給します。
ただし、定期券代の上限額は5万円とし、これを超過する部分は会社が特に認めた場合に限り支給します。
イ. 10日以上欠勤した場合は、「1日当たりの通勤実費×出勤日数」を支給します。ただし、特に事情があり、会社が認めた場合は、1ヵ月定期相当額を全額支給することがあります。
ウ. 退職月は、「1ヵ月定期相当額×（出勤日数÷所定出勤日数）」を支給します。
ただし、定年退職および会社都合による解雇等で特に事情があると会社が認めた場合は、1ヵ月定期相当額を全額支給することがあります。
(2) マイカー・オートバイ等で、後払いの場合
ア. マイカーやオートバイにより通勤する時は、会社から事前に許可を得なければなりません。その場合の通勤手当は、リッターの時価を、居住の場所から勤務場所までの距離で乗じ、燃費8Ｋｍで除した額に、出勤日数を乗じた金額を支給します。
イ. 駐車場を会社の近くで借りる必要がある場合は、不動産業者に対する手数料を会社が負担し、保証金は個人負担とします。
3. 通勤距離が2キロ未満である場合は、徒歩もしくは自転車で通勤して下さい。
4. 2キロ以上であっても徒歩もしくは自転車通勤する場合は、通勤手当を支給しません。
前各条に定める諸手当以外に、会社が必要と認めたものについては、その名称、目的、対象者、支給額、支給期間を会社が定めて支給するものとします。
会社の責めに帰すべき事由により、休業したときは休業手当を支給します。休業手当の額は、1日につき平均賃金の6割とします。
賃金計算期間の途中において、手当の支給または、その額を変更すべき事由が発生した場合には、その事実の生じた日の属する賃金計算期間の次の賃金計算期間から当該手当を支給し、またはその額を変更します。
会社は、スタッフが退職しまたは解雇された場合は、当該スタッフまたは、遺族等の請求があった日から7日以内に本人の権利に属する賃金を支払います。
ただし、金品に関して係争のある場合は異議のない部分を支払います。権利者の順位は法令の定めるところによります。
スタッフの中で特別に勤務成績が優秀な者には、賃金の見直しをすることがあります。
その金額は会社の業績及びスタッフの勤務成績を考慮して決定します。
2. 会社の業績、及びスタッフの勤務成績が良好でない時は当該スタッフに充分説明し、かつ、了解を得て賃金を減額することがあります。
3. 次に掲げる者は賃金改定の対象とはしません。
(1) 退職手続中の者
(2) その他賃金改定が不適当と会社が認める者
スタッフには原則賞与は支給しません。
スタッフの定年は満60歳とし、満60歳に達した日の属する月の末日をもって退職とします。会社が特に必要と認める場合は、あらためてスタッフとして雇用することがあります。
2. 平成18年4月以降は、改正「高年齢者雇用安定法」に基づいて継続雇用制度を導入することとします。
その制度を適用されて雇用される者は、次の年齢になるまでスタッフとして再雇用します。
平成18年4月から同19年3月まで62歳
平成19年4月から同22年3月まで63歳
平成22年4月から同25年3月まで64歳
平成25年4月1日以降65歳
スタッフには退職金を支給しません。
スタッフが次の各号の一に該当した場合は、該当日の当日をもって退職とし、該当日の翌日から、従業員の身分を喪失します。
(1) 退職を願い出て受理された場合
(2) 雇用期間が満了し、更新がなかった場合
(3) 音信不通または行方不明となり7日が経過した、もしくは無断欠勤を7日継続した場合（退職の申出
があったとみなします）
(4) 死亡した場合
(5) 定年に達した場合（継続雇用者を除きます）
退職を希望する場合は、1ヵ月以上前に会社に伝え、充分な引継ぎを行ってから退職して下さい。最低でも14日前までに退職願を提出しなければなりません。
スタッフが、次の各号の一に該当する場合は普通解雇します。
(1) 業務能力が劣り、または勤務成績が不良の場合
(2) 精神または身体の障害もしくは虚弱老衰、疾病等によって、勤務に耐えられないと会社が認めた場
合
(3) 試用期間中のスタッフの勤務成績を審査した結果、スタッフとして不適格と認めた場合
(4) 経験者ということで採用したのに期待された職務能力がなかった場合
(5) 懲戒事由に該当し、会社が雇用契約を維持することを不適当と認める場合
(6) 会社または派遣先の事業の縮小その他やむを得ない業務の都合による場合
(7) 天災事変その他やむを得ない事由のため会社または派遣先の事業の継続が困難になった場合
(8) その他、前各号に準ずると認められる場合
スタッフが、次の各号の一に該当する場合は登録を取り消します。
(1) スタッフから登録取り消しの申し出があった場合
(2) スタッフの責に帰すべき事由で雇用契約が終了した場合等で、会社が必要と判断した場合
(3) 会社が、派遣就業が困難である、または適当でないと判断した場合
(4) 登録時または採用時に、経歴、職能、資格を詐称した場合、またはその他の事項について虚偽の申
告をした場合
(5) 故意または過失により会社、派遣先、派遣先関係者、または第三者に損害を与えた場合
(6) 会社、派遣先もしくは派遣先関係者に不利益を与える行為、または名誉、信用を損なうような行為が
あった場合
(7) 会社の定める就業規則その他諸規則に従わなかった場合
(8) その他、前各号に準ずると認められる場合
スタッフを解雇する場合は、30日前に予告します。予告せずに解雇する場合は、平均賃金の30日分を支給します。ただし、次の各号に掲げる者及び場合を除きます。
(1) 日々雇い入れられる者で雇用期間が1ヵ月を超えない者
(2) 2ヵ月以内の期間を定めて雇用した者
(3) 試用期間中であって採用日から14日以内の者
(4) 本人の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合で、労働基準監督署長の認定を受けた者
(5) 天災事変その他やむを得ない事由のため、事業の継続が不可能となった場合における解雇であって、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合
2. 前項の予告日数が30日に満たない場合は、その不足日数分の平均賃金を支給します。
スタッフが業務上の負傷または疾病により欠勤する期間、ならびに産前産後の休暇により欠勤する期間、及びその後30日間は解雇しません。
2. 前項にかかわらず、次の場合はこの限りではありません。
(1) 療養開始後3年を経過して、労働者災害補償給付の傷病補償年金の支給を受ける場合、または、会社より打切補償を受ける場合
(2) 天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合で行政官庁の認定を受けた場合
スタッフが、退職または解雇された場合は、健康保険証及び会社または派遣先の物品等を直ちに返納して下さい。
2. 前項のほか、社宅または会社の寮に居住する者は、会社の指定する期日までに立ち退いて下さい。
スタッフが退職または解雇に際し、使用期間、業務の種類、会社における地位、賃金等について証明書を請求した場合は、会社はこれを交付します。
2. 前項に関わらず、スタッフが退職日において会社から次の就業先が1ヵ月以内に決定している場合には、有給残日数を引き継ぎ、基準日と勤続年数を未就労期間の分だけ後ろにずらします。
スタッフは、在職中はもとより退職後においても、会社から許可を得た場合を除き、会社及び派遣先の機密情報及び個人情報等を第三者に漏洩してはなりません。
スタッフは、会社及び派遣先が行う安全衛生に関しての措置に協力し、安全の確保及び健康の保持増進に努めて下さい。
2. スタッフは別に定める「安全衛生管理規程」を必ず守って下さい。
スタッフが業務上の事由もしくは通勤途上負傷、罹病、または死亡した場合は、労働者災害補償保険法の定めるところにより補償給付を受けるものとします。
2. 負傷または疾病の原因が故意や本人の重大な過失によって生じた場合は、労働者災害補償保険によ る補償給付が行われないことがあります。この場合、会社も補償給付の責任を負いません。
3. 会社はスタッフからの民事上の損害賠償を求められた場合で、当該事故を理由にすでに任意保険等 からの給付があれば、その額を損害賠償額から控除します。
業務上の事由の認定は、災害発生時の実情を精査し、その都度決定します。
スタッフが業務外の傷病にかかった場合は、健康保険法により扶助を受けるものとします。ただし、被保険者でない者は除きます。
懲戒は次の7種とし、その一または二以上をあわせて行います。
(1) けん責
始末書を取り、将来を戒めます。
(2) 減給
始末書を取り、その金額が1回について平均賃金の1日分の半額、総額が1賃金計算期間における賃金総額の10分の1の範囲内で減給します。
(3) 出勤停止
始末書を取り、7日以内出勤を停止させ、その間の賃金は支給しません。
(4) 論旨退職
退職願の提出を勧告します。
(5) 懲戒解雇
予告期間を設けないで即時解雇し、行政官庁の認定を得た場合は、解雇予告手当を支給しません。
2. 会社は処分を決定するに当たり、原則としてスタッフに弁明の機会を与えます。
3. 懲戒は、当事者のほか、教唆しもしくは幇助した者、共謀した者もその対象とします。
スタッフが次の各号のいずれかに該当する場合は、懲戒処分を行うこととします。
ただし、違反行為が軽微であるか、情状酌量の余地があるかまたは改悛の情が明らかである場合は、懲戒を免除し訓戒にとどめることがあります。
(1) 会社及び派遣先の定める諸規則に従わない場合
(2) 職場にふさわしくない服装・化粧・髪型をしていて、会社または派遣先のイメージを損なう場合
(3) 清潔で感じの良い身なりをしていない場合
(4) 重要な経歴を偽り、その他詐欺を用いて雇用された場合
(5) 入社誓約書を守らなかった場合
(6) 遅刻、早退または私用外出を無断で行った場合
(7) 無断欠勤した場合（無断欠勤があった場合はけん責処分となります。また、過去1年以内に無断欠
勤が通算して7日以上に及んだ時は懲戒解雇となります）
(8) 会社および派遣先の指示命令に従わない、または業務上の義務に背いた場合
(9) 業務に非協力的で協調性を欠く場合
(10) みだりに会社または派遣先の職制を中傷しもしくは職制に反抗した場合
(11) 自らの権利ばかりを主張して、まともに業務を果たしていない場合
(12) 上司に対して敬語を使わない場合
(13) 会社及び派遣先の業務命令に反して就業を拒んだ場合
(14) 勤務成績が不良な場合
(15) 勤務時間中に勝手に職場を離れたり、私用面会、私用電話をした場合
(16) 派遣先のパソコンを無断で私的に使用した場合
(17) 勤務に関係する手続きその他の届け出を怠りまたは偽った場合
(18) 故意または過失により失態があった場合
(19) 許可なく職場等で演説、集会、示唆、貼紙、印刷物の配布その他これに類する行為があった場合
(20) 会社または派遣先の秩序、風紀を著しく乱す行為があった場合
(21) 職場等で脅迫、傷害その他これに類する行為があった場合
(22) 社内外を問わず、他人の金銭物品を窃盗した場合
(23) 職場等で何らかの営業活動を行った場合
(24) 職場等で宗教の布教活動を行った場合
(25) 会社または派遣先の許可なく、情報機器及びその媒体（パソコン、カメラ《カメラ付き携帯電話を含みます》、ICレコーダー、フロッピーディスク、MD等）を職場に持ち込んだまたは持ち出した場合
(26) ウイルスに感染したメールを開いたり、フロッピーディスクを持ち込んだりして会社または派遣先のパソコンに被害を与えた場合
(27) サーバーの記録を無断で消去した場合
(28) 「機密情報管理規程」及び「個人情報管理規程」を守らなかった場合
(29) 職務を利用して内職した場合
(30) 業務上の横領を行い、背任行為があった場合
(31) 賭博を行った場合
(32) 本規則に定める服務規律や安全衛生の各項に違反した場合
(33) 故意または重大な過失により、会社または派遣先の物品等を破損、滅失した場合、もしくは重大な災害事故を発生させた場合
(34) 故意または重大な過失により、派遣先の車両を破損した場合
(35) 会社または派遣先の名誉を汚し、信用を傷つけた場合
(36) 窃盗、横領、傷害、詐欺等の刑法犯または刑事罰に該当する行為があった場合
(37) 消費者金融等の金融業者からお金を借りて、会社または派遣先にまで督促の電話が来るようになった場合
(38) 従業員同士の間で金銭の貸し借りを行った場合
(39) 業務に関連して私利を図り、または不当に金品その他を授受した場合
(40) 道路交通法に違反した場合
(41) 無免許運転を行った場合
(42) 運転中に携帯電話を使用した場合
(43) 酒気帯び運転または飲酒運転を行った場合
(44) 酒気を帯びて運転することとなる恐れのある者に対して酒類を提供し、または飲酒を勧め、あるいは酒気帯び運転を容認した場合
(45) 交通事故を起こして、それをただちに会社に報告しなかった場合
(46) 私有車での通勤、私有車の業務上利用を会社の許可を得ずに行った場合
(47) セクハラ、パワハラ、及び著しく公序良俗に反する行為があった場合
(48) 二重就業を禁止する定めを破って、他の事業所で勤務していたことが発覚した場合
(49) 会社が指示する健康診断を受診しなかった場合（「要検査」となり再度受診した時の診断書を会社に提出しなかった場合も同様となります）
(50) 出退勤の記録を他人に依頼しもしくは依頼に応じた場合
(51) その他、前各号に準ずる不都合な行為があった場合
スタッフが次の各号のいずれかに該当する場合は、懲戒解雇とします。
ただし、情状により軽減することがあります。
(1) 入社選考時に、重要な経歴を偽り、または詐欺的な方法を用いて雇用された場合
(2) 入社誓約書に反する行為を行い、注意するも是正しなかった場合
(3) 無断欠勤が前1年間に通算7日以上に及んだ場合
(4) 再三に亘り、会社または派遣先の指示命令に従わない、または業務上の義務に背いた場合
(5) 与えられた業務に非協力的で協調性に欠け、指導するもスタッフとして全く不適格な場合
(6) 再三に亘り、会社または派遣先の業務命令に反して就業を拒んだ場合
(7) 正当な理由がなく、会社が命じた異動を拒んだ場合
(8) 故意に業務を妨害したり、会社または派遣先の秩序、風紀を著しく乱す行為があり、指導するも是正しなかった場合
(9) 職場内またはこれに準ずる場所で、脅迫、傷害その他これに類する行為があった場合
(10) 社内外を問わず、他人の金銭物品を窃盗した場合
(11) 会社または派遣先の許可なく、情報機器及びその媒体（パソコン、カメラ《カメラ付き携帯電話を含みます》、
ICレコーダー、フロッピーディスク、MD等）を用いて、会社または派遣先の機密情報を社外に持ち出した場合
(12) 「機密情報管理規程」及び「個人情報管理規程」を、故意または重大な過失により守らなかった場合
(13) 業務上の横領を行い、背任行為があった場合
(14) 故意または重大な過失により、会社または派遣先の物品等を破損、滅失した場合、もしくは重大な災害事故を発生させた場合
(15) 会社または派遣先の名誉を汚し、信用を著しく傷つけた場合
(16) 窃盗、横領、傷害、詐欺等の刑法犯または刑事罰に該当する行為があった場合
(17) 消費者金融等の金融業者からお金を借りて、会社または派遣先にまで再三督促があり、そのために会社または派遣先の業務の運営に支障が生じた場合
(18) 業務に関連して明らかに私利私欲を図り、または不当に金品その他を授受した場合
(19) 無免許運転を行った場合
(20) 酒気帯び運転または飲酒運転を行った場合あるいは酒気帯び運転を容認した場合
(21) 悪質なセクハラ行為、及び著しく公序良俗に反する行為があった場合
(22) 二重就業を禁止する定めを破って、他の事業所で勤務していたことが発覚した場合
(23) 重大なる過失により、会社または派遣先に多大の損失を与え、かつ上司への報告等の後処理も著しく不適切な場合
(24) 業務運転中に重大なる過失により、再三事故を起こし改悛の見込みがない場合
(25) 故意または過失により業務上重大な失態があった場合
(26) 服務規律ならびに安全基準の定めに違反する極めて悪質な行為があった場合
(27) 再三に亘り、会社または派遣先の諸規則に反し、指導するも改悛の兆しが見受けられないと判断される場合
(28) 前条の懲戒事由のうち、その複数に該当する等、特に重責違反であると認められる場合
(29) 懲戒に処せられたにもかかわらず、懲戒に服する意思が認められない場合
(30) その他、前各号に準ずる不都合な行為があった場合
故意または重大な過失により会社または派遣先に損害をかけた場合は、損害の一部または全部を賠償させることがあります。
ただし、これによって懲戒を免れうるものではありません。
本規則は、平成 21 年 4 月 1 日から実施します。
2. 本規則の実施により、以前の就業規則は廃止します。